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績效才是激勵系統中最關鍵的那個點

激勵領域的研究成果非常成熟了,如何影響——績效才是激勵系統中最關鍵的那個點。以綜合激勵理論的代表“波特-勞勒綜合激勵模型”為例說明:

波特和勞勒是綜合激勵理論流派的代表性人物,兩人在《管理態度與工作績效》(1968)一書中提出了綜合激勵模式(模型參考了三篇博士畢業論文中的內容,見尾注),也有人認為屬于過程激勵。


波特-勞勒綜合激勵模型


通過對模型作用激勵的分析可以發現:離開了績效,滿足、期望值將不在存在,獎勵將沒有了依據,能力、認知提升就沒有了方向,整個激勵理論幾乎會“崩潰”
1、    激勵是為了改變“1工作績效”;
2、    為了改變“1工作績效”,需要改變個人的“2努力程度”和“3環境”、“4能力”、“5認知程度”
3、    一方面,一個人的“2努力程度”與“6效價”、“7期望值”相關(或共同決定);
a)    “6效價”是指個人對他所從事的工作或所要達到的目標給他帶來滿足程度的估價——由“8滿足”程度決定——而“8滿足”由“9內在獎勵”、“10外在獎勵”、“11公平感”決定,歸根到底是“8滿足”與“1工作績效”之間的匹配認知度
b)    “7期望值”是指人們對自己能夠順利完成某項工作的可能性的評價——影響(決定)因子為“1工作績效”,回到“工作績效”,形成激勵閉環
4、    另一方面,一個人的“2努力程度”與 “9環境”、“10能力”和“11認知程度”相關,會影響激勵或受到激勵的影響。

 

 

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